La motivación es uno de los determinantes que influyen en la organización.
Todos tenemos capacidades que resumimos en grupos y que denominamos en grupo, POTENCIAL:
Capacidades innatas:
- Capacidad física
- Capacidad intelectual
- Resistencia psíquica
Capacidades Adquiridas:
- Habilidades
- Conocimiento
- Experiencia
| El potencial es un estado latente del ser humano que solo se pone en actividad cuando tenemos que lograr algo. |
Las Teorías
Maslow. La jerarquía de las necesidades
Existen 5 tipos de necesidades:
-Básicas. o Del individuo:
- Fisiológicas
- De Seguridad
-Necesidades Sociales:
- De afecto
- De estima
De Autorrealización
Las Teorías de Mc Gregor
La función básica del gerente es cumplir con los objetivos de la organización y que para ello debe aprovecha en la forma más efectiva y eficiente los recursos, el más importante el recurso humano y no debe ir contra su naturaleza.
Conjeturas acerca del comportamiento de la gente
Tradicional (x) Potencial (y)
1. Tradicional (x) La gente es naturalmente perezosa, prefiere no hacer nada.
Potencial (y) La gente es naturalmente activa. Se señala metas y obtiene satisfacción cumpliéndolas.
2. Tradicional (x) La gente trabaja principalmente por dinero y posición.
Potencial (y) La gente busca muchas satisfacciones en su trabajo: dignidad y sentido de la labor realizada; interés en el desarrollo de un proceso
3. Tradicional (x) La mayor fuerza que sostiene a la gente trabajando es el temor de ser suspendida o despedida.
Potencial (y) La fuerza principal que sostiene a la gente productiva en su trabajo es el deseo de lograr sus objetivos personales y sociales.
4. Tradicional (x) La gente permanece inmadura (niños grandes) es naturalmente dependiente de los líderes.
Potencial (y) La gente normalmente adquiere el estado de madurez. Aspira a la independencia, a la autorrealización, a la responsabilidad.
5. Tradicional (x) La gente espera y depende de la dirección de arriba; no desea pensar por si misma.
Potencial (y) La gente que está próxima a la situación siente y ve lo que es necesario hacer y es capaz de autodirección.
6. Tradicional (x) Es necesario decirla las cosas. Debe ser enseñada acerca de los medios apropiados de trabajar.
Potencial (y) La gente que entiende y le importa lo que está haciendo puede crear y mejorar los métodos de desempeñar el trabajo.
7. Tradicional (x) La gente necesita supervisores que la vigilen de cerca y puedan recompensar el buen trabajo y castigar el mal trabajo.
Potencial (y) La gente debe sentir que se la respeta como capaz de asumir responsabilidades y autodirección.
8. Tradicional (x) La gente tiene poco interés, a excepción de sus intereses materiales inmediatos.
Potencial (y) La gente busca dar significado a su vida identificándose con naciones, religiones, partidos políticos, causas, empresas, sindicatos.
9. Tradicional (x) La gente necesita instrucciones específicas de qué hacer y cómo hacerlo. Asuntos de política general no son de su interés.
Potencial (y) La gente quiere entender mejor las cosas. Necesita comprender el significado de las actividades que está desempeñando o con las cuales está relacionada.
Tres necesidades secundarias o adquiridas socialmente:
*La necesidad de Poder
*La necesidad de Afiliación
*La necesidad de Logro
La efectividad de los gerentes
La conclusión fue que el más efectivo es el de aquel cuya vocación por el poder esta al servicio de la institución.
Sigue el que ejerce el poder personal, aunque tiende a ser menos claro y a desarrollar un menor sentido de responsabilidad en sus subordinados.
El menos efectivo es el de los que tienen necesidad de afiliación. Están tan inclinados a agradar que, con frecuencia, son volubles, inconsistentes y no están dispuestos a tomar decisiones necesarias que puedan generar descontento u hostilidad.
Las expectativas
Toda persona que tiene una o mas necesidades emprenderá la acción para satisfacerla.
Pero… ¿Qué es una organización?
Definimos a esta como un conjunto de personas organizados entre si para realizar tareas y llegar a un fin específico.
Las teorías organizacionales se ocupan fundamentalmente de las relaciones de:
Recursos humanos y la Estructura
Escuela Clásica
Taylor y la dirección científica
Taylor advirtió que el sistema de organización del trabajo utilizado hasta entonces era irracional. (Los distintos jefes y operarios debían ocuparse programar y realizar el trabajo) él propuso separar la ejecución del trabajo y la programación. Así también sostenía que la estructura del tipo jerárquica de tipo militar, no permitía desempeñar bien las tareas y todas las funciones del jefe. Por eso introdujo la estructura de tipo funcional, sustituyendo al único jefe jerárquico, por ocho jefes funcionales, cada uno se especializaba en una tarea
Taylor propuso un sistema de destajo para estimular la producción, que aplicó a partir de la estandarización de rendimientos y tiempos de trabajo.
Fayol
Aparta la función directiva.
Dice que todas las funciones que desarrolla la empresa se pueden dividir en los siguientes grupos:
1.) funciones técnicas
2.) funciones comerciales
3.) funciones financieras
4.) funciones de seguridad
5.) funciones de confiabilidad
6.) funciones directivas
Dichas constituyen la función de Dirección
Programar
organizar
mandar
coordinar
controlar
Principios básicos de la conducta humana:
1.) El reparto del trabajo
2.) La autoridad
3.) La disciplina
4.) La unidad de mando
5.) Unidad de dirección
6.) La subordinación de los intereses particulares al interés general
7.) La remuneración
8.) La centralización
9.) La jerarquía
10.) El orden
11.) La equidad
12.) La estabilidad del personal
13.) La iniciativa
14.) La cohesión del personal
Escuela de las relaciones Humanas
Elton Mayo partió de la hipótesis de una posible correlación entre satisfacción y rendimiento por un lado y condiciones ambientales de trabajo, descubrieron la importancia al margen de las condiciones de ambientales de las relaciones humanas, que se establecían en las organizaciones (formales e informales). La insatisfacción estaba provocada por la excesiva rigidez e impersonabilidad de las relaciones con la dirección y por el hecho de que su trabajo era analizado repartido y organizado en función de las exigencias productivas.
Profundizó el conocimiento de las motivaciones individuales. Junto a las motivaciones racionales existían otras debidos a factores emotivos y a veces inconscientes.
Descubrió la necesidad de que la dirección, a la hora de adoptar decisiones y de introducir cambios, tomara en cuenta los factores que influyen en el comportamiento humano.
Decía que la autoridad no debe reforzarse con la amenaza de sanciones o la promesa de recompensas, sino mediante la convicción de los trabajadores de que la consecución de los objetivos empresariales comporta también la satisfacción de las necesidades individuales.
Debía utilizar la persuasión como instrumento para lograr la aceptación de la autoridad jerárquica y puede ir acompañada y apoyada por la autoridad personal (Líder).
Sitúa en el contexto de trabajo insatisfactorio la causa de una actitud de rechazo hacia la autoridad de dirección, cuya obligación era la de crear una situación de relaciones agradables para favorecer la integración de los trabajadores en la organización y su esfuerzo productivo.
Sitúa en el contexto de trabajo insatisfactorio la causa de una actitud de rechazo hacia la autoridad de dirección, cuya obligación era la de crear una situación de relaciones agradables para favorecer la integración de los trabajadores en la organización y su esfuerzo productivo.
Principios de la Teoría:
1. La importancia de las relaciones humanas.
2. La complejidad de las motivaciones conscientes e inconscientes como condicionamiento del comportamiento.
3. La existencia al lado de las estructuras oficiales de agrupaciones espontáneas con líderes naturales.
4. La necesidad de una autoridad no basada en amenazas o recompensas sino en la persuasión.
5. El objetivo empresarial no es el resultado máximo absoluto, sino la persecución del mejor resultado posible, teniendo en cuenta la de necesidad de esfuerzo y de las intervenciones para integrar al trabajador.
La escuela de los recursos Humanos.
El principal exponente es Mc Gregor que comienza examinando la cuestión del control.
No es posible ejercer influencia sobre el comportamiento de una persona si esta no comprende que el grado de satisfacción de sus necesidades o la posibilidad de alcanzar sus objetivos dependen de aquel que trata de influenciarlo.
El control es considerado como un proceso de adaptación selectivo.
La teoría x o tradicional confía solo en la autoridad.
Presupuestos:
1. El individuo normal siente una aversión natural hacia el trabajo y trata, de evitarlo apenas pueda.
2. L mayor parte de las personas debe ser conducidas, controladas, dirigidas, amenazadas con castigos.
3. El individuo normal prefiere ser dirigido rehúsa la responsabilidad, es poco ambicioso y busca la seguridad.
La teoría Y o potencial
1. El trabajo en sus aspectos físicos y mentales, es para el hombre tan natural como el descanso o cualquier otra actividad.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para estimular a las personas a trabajar de acuerdo con los objetivos empresariales. El hombre es capaz de imponerse autocontrol para alcanzar los objetivos con los que se siente identificado.
3. La participación en los objetivos empresariales está en función de las satisfacciones que se derivan de su consecución.
4. El individuo medio arpende, en determinadas condiciones, no sólo a aceptar la responsabilidad sino a buscarla. El rehuir las responsabilidades, la falta de inquietudes y la búsqueda de seguridad son generalmente consecuencias de la situación y no características innatas.
5. Esta muy extendida entre las personas la capacidad de ejercitar un alto grado de imaginación, de ingenio y de creatividad en la solución de los problemas organizativos.
6. En las condiciones actuales del mundo del trabajo, la capacidad intelectual del individuo medio se emplea sólo parcialmente.
Estos supuestos tienen unas implicaciones para la política directiva muy distintas que las de la Teoría X.
El limitado espíritu de colaboración que puede encontrarse en los empleados, es atribuido, desde este punto de vista, a la incapacidad del “management” para desarrollar completamente las capacidades existentes en los hombres. Es decir, que si empleado es perezoso, indiferente, recio a asumir responsabilidades, falto de creatividad y de cooperación. La teoría Y señalará como causas los métodos vigentes de organización.
Principio de integración:La empresa puede alcanzar mejor los objetivos si trata de satisfacer las necesidades de c/u.
Un mejor aprovechamiento de los recursos humanos debe partir de un nuevo diseño organizativo a tres niveles Nivel estructural, Nivel del proceso productivo, nivel de relación jefe-empleado.
La escuela de los sistemas
La organización como sistema abierto. Se puede denominar sistema a cualquier ente conceptual, físico o social que consta de partes independientes.
Y sistema abierto todo aquel que interactúa con el medio.
La supervivencia y el desarrollo de todo sistema abierto depende del control y de la regulación de los intercambios con el medio. A esto denominamos como “Funciones de dirección” o Management.
Conclusión:
En las escuela clásica (Taylor: Científica Fayol: Administración industrial y general) Taylor decía que el hombre estaba influenciado por las recompensa material, salarial, lo motivaba el miedo al hambre y la necesidad de dinero para poder sobrevivir. Sostenía que el hombre era vago, egoísta, culpable del desperdicio de las empresas. Establecía premios y castigos para los que obtenían la producción planeada o incluso las que la superaban. Fayol decía que se debe recompensar el trabajo por el esfuerzo realizado. (Equitativamente) igual trabajo por igual pago, y estaba medido por el rendimiento.
En los dos está claro que tomaban al hombre como un ser que no le importaba nada mas que tener dinero para satisfacer sus necesidades básicas, pero el caso es que no es así, ya que a uno le importa muchos aspectos. Por ejemplo a casi todos nos importa un reconocimiento mínimo por nuestros logros. Algo que se ve en todos lados hoy en día de acuerdo con lo expuesto por estos exponentes máximos, es que cada persona debe estar capacitada o mínimamente (para luego capacitarla), para realizar el trabajo, y se debe seleccionar al empleado por sus conocimientos. Pero el caso es que no se le paga por sus conocimientos, hoy en día te pagan más porque posees un título.
Otro aspecto se da, que en algunos casos es favorable y en otros no; la competencia. Uno por querer ganar mas que otro trabaja mas y cuando lo logra se queda, es decir trata de mantenerse en equilibrio y cuando esto sucede si se da en toda la empresa genera una mejora pero si se ve superado por otro puede llevar a que sea despedido por no alcanzar el mínimo (aumento de los estándares).Es decir cuando aumentan todos o la mayoría se podrían llegar a aumentar los estándares, lo que llevaría a exigir al operario mas de lo previsto, pero si no se paga mejor puede llegar a decaer, ya que el operario se ve desvalorizado.
Las relaciones en la organización también influyen porque nos sentimos acompañados por nuestros compañeros y si se nos olvida algo nosotros podemos recurrir a ellos sin miedo a que nos repriman por alguna razón. Por ej.: es el caso donde nosotros debemos recurrir a algún gerente para consultar algo o preguntar que decisión debo tomar en una situación. En el caso Ford los gerentes eran la voz del dueño, igual lo siguen siendo, pero el problema era que el gerente no podía decidir por si mismo y de lo contrario era despedido. Al tener un gerente para que decida en cada caso en el que se especializa es mucho más eficiente. Nosotros podemos recurrir al gerente que nos corresponde y así se soluciona.
En dichas escuelas no se toman en cuenta las necesidades culturales, sociales y lleva a que el personal sea menos eficiente ya que trabajan con temor.
